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<\/p>\nA tre anni dal lockdown di marzo 2020, lo smart working in Italia non \u00e8 pi\u00f9 l’eccezione emergenziale che si era diffusa a tappeto, ma nemmeno l’utopia organizzativa che alcuni consulenti vendevano nel 2021. Per le PMI italiane il quadro \u00e8 oggi molto pi\u00f9 ambiguo: il regime semplificato sopravvive in forma residuale solo per due categorie di lavoratori, l’accordo individuale ex Legge 81\/2017 torna ad essere il documento centrale dal 1\u00b0 aprile 2023, e le aziende che hanno improvvisato durante l’emergenza si trovano davanti a una scadenza concreta per rimettere ordine.<\/p>\n
Questa guida raccoglie quello che un imprenditore o un HR manager di una PMI italiana deve sapere a met\u00e0 febbraio 2023 per arrivare preparato a quella scadenza: dati di contesto, distinzioni terminologiche che contano davvero, contenuto minimo dell’accordo individuale, indennit\u00e0 e rimborsi previsti dai principali CCNL, principi pratici di gestione del team ibrido, stack di strumenti tipico, aspetti normativi delicati su controllo remoto, sicurezza, GDPR e fiscalit\u00e0.<\/p>\n
I dati ISTAT del 2022 fotografano una situazione molto diversa dal racconto mediatico. Il 14,2% dei lavoratori italiani opera in qualche forma di lavoro a distanza, contro il 4,1% del 2019. Si tratta di una crescita di oltre tre volte rispetto al periodo pre-pandemia, ma siamo ben lontani dal 30% raggiunto nei mesi di lockdown duro. La normalizzazione \u00e8 in corso, e procede in modo molto disomogeneo tra settori.<\/p>\n
Il digitale e i servizi avanzati restano i comparti dove il lavoro agile \u00e8 strutturale: ICT al 49%, servizi finanziari al 42%, consulenza al 38%. Sul versante opposto, i settori a forte componente operativa fisica raccontano un’altra storia: manifattura blue collar al 3%, retail al 5%, turismo all’8%. La media nasconde quindi una polarizzazione netta tra knowledge workers, dove l’ibrido \u00e8 la nuova normalit\u00e0, e mansioni operative dove la presenza resta strutturalmente necessaria.<\/p>\n
Il trend del 2023 sembra orientato verso un modello ibrido stabile a 2-3 giorni alla settimana in remoto, con una riduzione del full remote che molti avevano sperimentato durante la pandemia. Si osserva inoltre una polarizzazione anche tra dimensioni d’impresa: le grandi aziende stanno consolidando policy ibride strutturate con regole chiare (giorni in ufficio fissi, fasce di reperibilit\u00e0, indennit\u00e0 contrattualizzate), mentre le PMI tendono a decidere caso per caso, spesso senza un documento policy uniforme.<\/p>\n
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Il termine “smart working” \u00e8 ormai entrato nell’uso comune, ma \u00e8 una semplificazione che giuridicamente non esiste. La norma italiana di riferimento \u00e8 la Legge 81\/2017, articoli 18-23<\/strong>, che disciplina il “lavoro agile” come modalit\u00e0 di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato eseguita in parte fuori dai locali aziendali, senza vincoli di orario o luogo di lavoro, con il solo limite della durata massima della giornata e della settimana, e con l’utilizzo di strumenti tecnologici.<\/p>\n La differenza tra le diverse forme di lavoro a distanza non \u00e8 una pignoleria da giuslavorista: ha effetti concreti su accordi, controlli e responsabilit\u00e0.<\/p>\n Per il datore di lavoro la distinzione \u00e8 importante perch\u00e9 telelavoro e lavoro agile hanno regimi diversi su controlli, salute e sicurezza, rimborsi e gestione degli infortuni. Confondere i termini nell’accordo individuale pu\u00f2 creare problemi in caso di contestazione successiva, soprattutto se l’azienda viene ispezionata o se sorge un contenzioso.<\/p>\n Fuori dal regime emergenziale, il lavoro agile presuppone un accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore. La forma scritta \u00e8 richiesta ad probationem<\/em>, non ad substantiam<\/em>: significa che l’accordo \u00e8 valido anche se concluso verbalmente, ma in caso di contestazione il datore deve poterlo provare per iscritto, quindi nella pratica la forma scritta \u00e8 un obbligo sostanziale.<\/p>\n Il contenuto minimo richiesto dall’articolo 19 della Legge 81\/2017 \u00e8 il seguente:<\/p>\n Una buona pratica \u00e8 abbinare all’accordo individuale una policy aziendale generale che fissi i principi comuni: chi pu\u00f2 accedere al lavoro agile, quali ruoli sono compatibili, quante giornate alla settimana sono ammesse, quali sono le fasce di reperibilit\u00e0. La policy non sostituisce l’accordo individuale (che resta obbligatorio uno per ciascun lavoratore), ma evita di dover ricontrattare ogni dettaglio caso per caso.<\/p>\n Durante l’emergenza COVID-19 il Governo ha consentito di attivare il lavoro agile senza accordo individuale firmato, con una semplice comunicazione massiva al Ministero del Lavoro tramite il portale dedicato. Questa modalit\u00e0 semplificata \u00e8 stata prorogata pi\u00f9 volte e ha consentito a centinaia di migliaia di rapporti di restare formalmente regolari pur senza il documento contrattuale richiesto dalla Legge 81.<\/p>\n Il Decreto Milleproroghe 2023<\/strong> (D.L. 198\/2022, convertito con Legge 14\/2023) ha esteso ulteriormente il regime semplificato fino al 31 marzo 2023<\/strong>, ma solo per due categorie ben definite:<\/p>\n Per tutti gli altri lavoratori il regime semplificato \u00e8 gi\u00e0 terminato. Dal 1\u00b0 aprile 2023 anche le due categorie protette dovranno passare al regime ordinario con accordo individuale scritto, salvo ulteriori proroghe non ancora annunciate. Le aziende che non si stanno preparando alla scadenza rischiano di trovarsi, dal 1\u00b0 aprile, con decine di rapporti in lavoro agile privi di base contrattuale valida.<\/p>\n La preparazione operativa \u00e8 abbastanza standardizzata: censire i lavoratori in smart working, predisporre un modello di accordo individuale conforme alla Legge 81\/2017, far firmare prima del 31 marzo, comunicare gli accordi al Ministero del Lavoro tramite il portale “Lavoro Agile” entro 5 giorni dalla sottoscrizione (o entro il termine indicato nelle FAQ ministeriali aggiornate).<\/p>\n La Legge 81\/2017 non impone alcun obbligo specifico di indennit\u00e0 per il lavoratore in modalit\u00e0 agile, ma molti contratti collettivi nazionali di lavoro hanno introdotto previsioni di rimborso o indennit\u00e0 forfettarie nelle tornate di rinnovo 2021-2022. Il quadro a febbraio 2023 \u00e8 frammentato e varia per settore:<\/p>\n Sul fronte fiscale, i rimborsi spese specificamente documentati per consumi domestici legati al lavoro agile (quota parte di internet, energia elettrica, riscaldamento) possono essere riconosciuti come rimborsi non imponibili in capo al lavoratore, ma richiedono criteri di quantificazione oggettivi (la stima percentuale del tempo lavorato a casa rispetto al totale, applicata alle bollette). Le indennit\u00e0 forfettarie senza giustificativi sono invece soggette a tassazione ordinaria come retribuzione.<\/p>\n Un capitolo da non trascurare riguarda i buoni pasto<\/strong>. La Cassazione, con sentenza del 2021, ha chiarito che il buono pasto non \u00e8 un elemento retributivo automaticamente legato alla presenza in sede ma una prestazione legata alla pausa pranzo: di conseguenza, salvo diversa previsione del CCNL o dell’accordo individuale, il buono pasto \u00e8 dovuto anche nelle giornate svolte in lavoro agile. Eliminare i buoni pasto per gli smart worker senza modifica contrattuale espone l’azienda a contenzioso.<\/p>\n La parte normativa \u00e8 importante ma non sufficiente. La differenza tra una PMI che fa funzionare l’ibrido e una che lo subisce sta in cinque scelte organizzative concrete, che valgono indipendentemente dal CCNL applicato.<\/p>\n Il riflesso “passa nel mio ufficio quando hai un minuto” non funziona se met\u00e0 del team non \u00e8 in sede. Sostituirlo con documentazione scritta strutturata: brief di progetto in un documento condiviso, decisioni registrate su Notion o su un wiki interno, video Loom da 3 minuti per spiegazioni complesse, thread Slack o Teams dedicati per ogni progetto. Le riunioni sincrone tornano ad essere lo strumento eccezionale per quando il confronto rapido \u00e8 davvero pi\u00f9 efficiente del testo, non il default.<\/p>\n I sistemi di valutazione individuale basati su KPI legati alle ore connesse, ai messaggi inviati o al “tempo davanti alla webcam” sono inefficaci e moralmente discutibili. Vanno sostituiti con KPI di output: progetti consegnati nei tempi, qualit\u00e0 misurata sui ritorni cliente o sui difetti, numero di chiamate utili (non totali), revenue generata, ticket chiusi con SLA rispettato. La transizione richiede di rivedere le job description e di formare i responsabili.<\/p>\n Un team ibrido funziona meglio con un calendario sincrono minimo ma stabile: uno stand-up il luned\u00ec mattina di 30 minuti per allineamento settimanale, una retro o un punto qualit\u00e0 il venerd\u00ec, un 1-on-1 manager-collaboratore almeno mensile (ideale: ogni due settimane) di 30-45 minuti dedicato a feedback, sviluppo professionale, problemi personali. Tutto il resto \u00e8 opzionale.<\/p>\n Gli spazi fisici vanno ripensati come luoghi di collaborazione, brainstorming, socialit\u00e0 e onboarding, non come luoghi di task individuale che il lavoratore svolge ugualmente bene a casa. Questo significa pi\u00f9 sale riunioni piccole con videoconferenza integrata, aree informali con divani e lavagne, meno postazioni fisse assegnate (desk sharing con prenotazione), una caffetteria o un’area break decente. Quando le persone vanno in ufficio per stare in ufficio devono trovare un motivo, non solo una sedia.<\/p>\n Il primo mese di un nuovo collaboratore deve essere quasi totalmente in presenza, anche per ruoli per cui il regime stabile sar\u00e0 ibrido. La trasmissione di cultura aziendale, processi taciti e relazioni informali \u00e8 radicalmente pi\u00f9 efficiente in compresenza, e fa la differenza sull’engagement del nuovo arrivato a 6-12 mesi. Solo dopo il primo mese si passa progressivamente al modello ibrido standard.<\/p>\n Non esiste uno stack “giusto” universale, ma un set di scelte tipiche che oggi coprono il 90% delle PMI italiane che lavorano in ibrido. Le combinazioni pi\u00f9 frequenti gravitano intorno a una piattaforma di collaborazione integrata (Microsoft 365 o Google Workspace) e ai tool specialistici per le aree dove serve di pi\u00f9.<\/p>\n Una scelta strategica che molte PMI italiane stanno facendo nel 2023 \u00e8 razionalizzare: meno strumenti ma usati bene, anzich\u00e9 una collezione frammentata che genera silos. Avere chat su Slack, documenti su Google, ticketing su Jira e CRM altrove vuol dire moltiplicare i punti di attrito. Scegliere uno strumento di riferimento per area e adottarlo come standard aziendale paga molto di pi\u00f9 della “tool sprawl” a cui molte aziende sono arrivate per stratificazione durante la pandemia.<\/p>\n Quattro aree richiedono attenzione particolare per non incorrere in sanzioni o contenzioso, soprattutto per le PMI che non hanno un ufficio HR strutturato.<\/p>\n L’articolo 4 della Legge 300\/1970 vieta i controlli a distanza generalizzati sull’attivit\u00e0 lavorativa. Software di monitoraggio massivo che registrano screenshot periodici, log dettagliati di applicazioni usate, screen recording o keylogging sui PC aziendali ricadono nel divieto e richiedono accordo sindacale<\/strong> con la RSU\/RSA o, in mancanza, autorizzazione preventiva dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. I sistemi che servono esigenze organizzative, produttive o di sicurezza del patrimonio aziendale (antivirus, firewall, MDM) sono ammessi pi\u00f9 facilmente ma devono essere oggetto di informativa preventiva ai lavoratori e devono rispettare il principio di minimizzazione (raccogliere solo i dati strettamente necessari). Il Garante per la Protezione dei Dati Personali \u00e8 intervenuto pi\u00f9 volte sanzionando aziende che avevano installato software di monitoraggio senza le procedure di garanzia.<\/p>\n Il datore di lavoro mantiene l’obbligo di tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore anche quando questi opera dal domicilio. Significa fornire un’informativa scritta su rischi specifici del lavoro a video (ergonomia della postazione, illuminazione, pause, postura), aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) per includere il lavoro agile, e in alcuni casi fornire o rimborsare attrezzatura ergonomica (sedia, supporto monitor). L’INAIL ha esteso la copertura assicurativa agli infortuni in itinere (tragitto casa-altri luoghi di lavoro durante la giornata in agile) e agli infortuni domestici connessi all’attivit\u00e0 lavorativa, ma la copertura presuppone certezza del nesso causale e quindi una buona documentazione di luoghi e tempi.<\/p>\n Il lavoro agile aumenta i rischi GDPR perch\u00e9 i dati aziendali finiscono su reti domestiche e a volte su dispositivi personali. Le scelte minime: politica chiara sul Bring Your Own Device (preferibilmente non ammesso per ruoli che trattano dati personali sensibili), MDM su tutti i dispositivi che accedono ai sistemi aziendali, cifratura del disco obbligatoria, MFA su tutti gli accessi remoti, registro dei trattamenti aggiornato per includere le nuove modalit\u00e0. Per dettagli pratici, abbiamo gi\u00e0 pubblicato una guida ai sei errori comuni di cybersecurity per PMI<\/a> da cui partire.<\/p>\n Un capitolo che molti datori sottovalutano riguarda i lavoratori che approfittano della flessibilit\u00e0 del lavoro agile per spostarsi: chi vive di fatto in Sicilia ma lavora per un datore lombardo continua a pagare le imposte in Italia, ma il datore deve verificare la corretta applicazione delle addizionali regionali e comunali. Pi\u00f9 delicato il caso del lavoratore che si trasferisce all’estero pur mantenendo il rapporto con datore italiano: il rischio \u00e8 di configurare una “stabile organizzazione” del datore nel paese estero e di esporsi a doppia tassazione e contestazioni di compliance lavoristica locale. Per spostamenti superiori a 183 giorni serve sempre una consulenza specialistica.<\/p>\n Un’ultima questione operativa: gestire un’azienda in modalit\u00e0 ibrida richiede un sistema informativo accessibile e collaborativo. Le PMI che hanno gestionali on-premise con accesso solo da rete locale, magari via Remote Desktop su un server Windows, scoprono nel lavoro agile tutti i limiti delle architetture pensate prima del 2020.<\/p>\n Brenta ERP, basato su Odoo, \u00e8 progettato come piattaforma cloud nativa accessibile da qualsiasi luogo con autenticazione a due fattori, e copre i processi operativi di una PMI ibrida senza che si debba assemblare uno stack di strumenti separati. In particolare:<\/p>\n Se vuoi approfondire le funzionalit\u00e0 del modulo HR e del time tracking, la pagina Odoo HR per la gestione del personale<\/a> entra nel dettaglio dei singoli flussi, mentre la panoramica completa di Odoo ERP<\/a> mostra come i moduli HR si integrano con vendite, contabilit\u00e0 e magazzino in un’unica piattaforma.<\/p>\n S\u00ec, se durante l’emergenza COVID-19 hai attivato il lavoro agile con la sola comunicazione massiva al Ministero senza accordo individuale firmato, dal 1\u00b0 aprile 2023 quella copertura non \u00e8 pi\u00f9 valida e devi formalizzare un accordo individuale ex Legge 81\/2017 per ogni lavoratore che continua in modalit\u00e0 agile. L’eccezione resta per lavoratori fragili e genitori con figli sotto i 14 anni, per cui il regime semplificato \u00e8 prorogato fino al 31 marzo 2023 (e potrebbe essere ulteriormente esteso). La preparazione operativa standard prevede: censimento dei lavoratori coinvolti, predisposizione di un modello di accordo conforme all’articolo 19 della Legge 81\/2017, sottoscrizione entro fine marzo, comunicazione al Ministero tramite il portale “Lavoro Agile”.<\/p>\n Dipende dal contratto in essere. Se il dipendente \u00e8 assunto con normale contratto subordinato senza clausola di lavoro agile e l’eventuale modalit\u00e0 agile \u00e8 stata attivata solo durante l’emergenza COVID-19, formalmente il datore pu\u00f2 richiedere il ritorno in sede coerentemente con il luogo di lavoro contrattuale originario. Se invece esiste un accordo individuale di lavoro agile ai sensi della Legge 81\/2017 a tempo indeterminato, il datore pu\u00f2 recedere con preavviso minimo di 30 giorni, ma il dipendente pu\u00f2 fare lo stesso. In ogni caso, una conversione forzata da remoto totale a presenza totale pu\u00f2 essere percepita come modifica peggiorativa e generare contenziosi: meglio negoziare un modello ibrido stabile (2-3 giorni in remoto) come compromesso ragionevole.<\/p>\n Se il lavoratore \u00e8 residente fiscalmente in Italia ed \u00e8 soggetto a contratto italiano, paga IRPEF in Italia indipendentemente dalla regione da cui lavora di fatto. Cambiano per\u00f2 le addizionali regionali e comunali, che si applicano in base al domicilio fiscale del lavoratore. Il datore di lavoro come sostituto d’imposta deve quindi verificare il domicilio fiscale dichiarato per applicare le addizionali corrette. Pi\u00f9 delicato il caso del lavoratore che si trasferisce all’estero: per soggiorni inferiori a 183 giorni l’anno la residenza fiscale resta italiana e non cambia nulla, oltre questa soglia scattano regole bilaterali contro la doppia imposizione e il datore pu\u00f2 inavvertitamente configurare una stabile organizzazione nel paese estero, con conseguenze fiscali e contributive significative. In questi casi serve sempre una consulenza fiscale e giuslavoristica preventiva.<\/p>\n La risposta breve: con KPI di output, non di input. Sostituisci metriche come “ore connesso” o “email inviate” con indicatori legati al risultato della funzione. Per una funzione commerciale: numero di opportunit\u00e0 qualificate aperte nel mese, valore della pipeline incrementata, tasso di conversione, fatturato chiuso. Per customer service: tempo medio di risoluzione, first contact resolution rate, CSAT. Per sviluppo software: numero di story consegnate per sprint, lead time, qualit\u00e0 misurata su bug post-deploy. Per ruoli pi\u00f9 amministrativi: chiusure mensili in scadenza, scarti errore zero, tempo di evasione delle pratiche. Per approfondire la costruzione di un sistema di obiettivi misurabili abbiamo pubblicato una guida pratica su obiettivi SMART e KPI<\/a>.<\/p>\n \u00c8 il problema pi\u00f9 comune nelle PMI italiane oggi, e raramente \u00e8 un problema di “cattiva volont\u00e0”: \u00e8 un gap di competenze manageriali su cui poche aziende hanno investito. Un percorso di intervento concreto include: formazione specifica sulla gestione del team distribuito (gestione 1-on-1, feedback asincrono, prevenzione del micromanagement), introduzione di rituali sincroni minimi obbligatori (stand-up settimanale, retro mensile, 1-on-1 ogni due settimane), strumenti di gestione progetti condivisi che rendano visibile lo stato avanzamento senza chiedere update verbali, sistemi di valutazione legati a obiettivi misurabili. Un’altra leva pratica utile \u00e8 organizzare giornate “in compresenza” mensili in cui tutto il team va in ufficio nello stesso giorno: la maggior parte del valore relazionale si concentra in poche giornate condivise piuttosto che in molte presenze sparse.<\/p>\n In senso stretto no, non con software che registrino tutto in modo generalizzato. L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori vieta i controlli a distanza generalizzati e sistematici sull’attivit\u00e0 lavorativa. Software di monitoraggio puntuale come screenshot periodici, screen recording, log dettagliato di applicazioni usate e keylogging sono ammessi solo per esigenze organizzative, produttive o di sicurezza del patrimonio aziendale, e richiedono accordo sindacale o, in mancanza, autorizzazione preventiva dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Anche quando autorizzati, devono essere comunicati ai lavoratori con informativa scritta e applicare il principio di minimizzazione (raccolta limitata allo stretto necessario). Il Garante Privacy ha sanzionato pi\u00f9 volte aziende che avevano installato software di sorveglianza senza le procedure. Se l’obiettivo \u00e8 “capire se la gente lavora”, la strada giusta non \u00e8 la sorveglianza ma la riprogettazione dei KPI individuali su obiettivi misurabili.<\/p>\n No su entrambi. L’articolo 20 della Legge 81\/2017 garantisce al lavoratore in modalit\u00e0 agile la parit\u00e0 di trattamento economico e normativo rispetto ai colleghi che svolgono la stessa mansione in sede. Ridurre lo stipendio per il solo fatto che il lavoratore svolge una parte della prestazione fuori dai locali aziendali \u00e8 discriminatorio e impugnabile. Sui buoni pasto, la Cassazione si \u00e8 pronunciata nel 2021 chiarendo che il buono pasto non \u00e8 una prestazione automaticamente legata alla presenza in sede ma alla pausa pranzo: nelle giornate in lavoro agile, salvo diversa previsione del CCNL o dell’accordo individuale, il buono pasto resta dovuto. L’eliminazione unilaterale espone l’azienda a richieste di pagamento differenze e contestazioni sindacali. Se la struttura dei buoni pasto deve essere ridiscussa, va fatto in sede contrattuale, non con decisione unilaterale.<\/p>\n Se devi uscire da questo articolo con un piano d’azione concreto, queste sono le tre attivit\u00e0 che ogni PMI italiana con lavoratori in smart working dovrebbe completare entro il 31 marzo 2023:<\/p>\n Vuoi un sistema gestionale cloud che supporti il lavoro ibrido senza obbligarti a comprare cinque strumenti diversi? Richiedi un preventivo Brenta ERP<\/a>: ti mostriamo concretamente come il modulo HR, il time tracking e il document management si integrano con vendite, contabilit\u00e0 e magazzino in un’unica piattaforma. Per inquadrare meglio il contesto strategico, pu\u00f2 essere utile partire dalla nostra guida alla policy aziendale di smart working<\/a> e dalla guida completa allo smart working per PMI<\/a>.<\/p>\n\n
L’accordo individuale obbligatorio (Legge 81\/2017 articolo 19)<\/h2>\n
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<\/p>\nIl regime semplificato prorogato fino al 31 marzo 2023<\/h2>\n
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Indennit\u00e0 e rimborsi previsti dai CCNL<\/h2>\n
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Cinque principi pratici per gestire un team ibrido<\/h2>\n
1. Asynchronous-first nella comunicazione interna<\/h3>\n
2. Misurazione per obiettivi, non per ore di presenza online<\/h3>\n
3. Rituali settimanali pochi e regolari<\/h3>\n
4. L’ufficio come magnete, non come obbligo<\/h3>\n
5. Onboarding rinforzato per i nuovi assunti<\/h3>\n
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<\/p>\nLo stack di strumenti tipico di una PMI ibrida nel 2023<\/h2>\n
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Aspetti normativi delicati: controllo remoto, sicurezza, GDPR, fiscalit\u00e0<\/h2>\n
Controllo remoto e articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori<\/h3>\n
Sicurezza sul lavoro anche al domicilio<\/h3>\n
GDPR e dispositivi personali<\/h3>\n
Fiscalit\u00e0 e residenza del lavoratore<\/h3>\n
Come Brenta ERP supporta concretamente il lavoro ibrido<\/h2>\n
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FAQ: le domande pi\u00f9 frequenti delle PMI italiane sul lavoro ibrido<\/h2>\n
Da aprile 2023 devo rifare gli accordi smart working con tutti i dipendenti?<\/h3>\n
Posso obbligare un dipendente a tornare in ufficio cinque giorni alla settimana?<\/h3>\n
Smart worker che lavora dalla Sicilia per azienda lombarda: dove paga le tasse?<\/h3>\n
Come misuro la produttivit\u00e0 di chi lavora da casa?<\/h3>\n
I miei manager non riescono a gestire team ibridi: cosa fare?<\/h3>\n
Posso monitorare l’attivit\u00e0 sul PC del dipendente?<\/h3>\n
Smart working: posso ridurre lo stipendio o eliminare i buoni pasto?<\/h3>\n
In sintesi: tre cose da fare entro fine marzo 2023<\/h2>\n
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